組織におけるアセスメント活用
労政時報に特集記事が掲載された。
2017年4月14日発行の、3928号だ。
本誌の特集記事なので、ＷＥＢでは、労政時報定期購読者しか読むことができない。
ので、とりあえずタイトルだけ貼ってみる。
多分、現時点で、企業の中でのアセスメントを行うための方法論としては一番わかりやすく書けていると思う。
たとえば、こんなことを書いていたりする。
「ではアセスメントを実際に行うとするのなら、何から始めればよいのだろう。答えは明確だ。『求める人材像の策定』が本質になる。それもきれいごとではないものが。」
「具体的にアセスメントを実施するには、短期的な適材適所を目的とするか、中長期の育成までを視野にいれるかで、実施方法が異なってくる。 たとえば某●●●でのアセスメントの目的は、公募による優秀人材の採用だ。それも企業で言うところの役員クラスの採用が主になる。そのためには短期の視点での行動確認が求められるので、外部者による面接手法を採用している。一方で某■■■におけるアセスメントの目的は、５年から１０年程度をかけた次世代経営層の育成だ。そのための手法として研修型でのアセスメントを実施している。」
人事責任者だけでなく、経営層にもぜひ読んでいただきたい。
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
一人前の仕事にいくら払うべきか
同一労働同一賃金がスタンダードになっていく中で、給与水準というものはきっとなし崩し的に決まっていくのだろう。
それが市場メカニズムというものだし、それしかないとは思うのだけれど、専門家の立場としてはそこに理屈付けをしなければいけない。
なぜなら、市場メカニズムが働くのを待っているだけでは、アービトラージ（裁定取引）が生じる期間が長くなってしまうからだ。
労働市場におけるアービトラージ（裁定取引）問題はかなり深刻で、むしろそれが前提となって雇用という概念が成立しているのではないか、と思えるくらいだ。
労働市場のアービトラージを解消するためには、実は取引価格が限りなくゼロにならなければいけない。となるとそこには雇用という概念が極めて希薄になるだけでなく、組織における利潤という概念も薄れてしまう。
こう考えていくと、やがてマルクスの資本論的思考に陥りそうになるので、それはあまりにも不毛なので、その間の理屈をはっきりさせないといけない。
ということをむちゃくちゃ一言で言ってしまえば、
「一人前の仕事にいくら払うべきか」
ということになる。
多分そこには、「誰が」払うのかということも関係してくる。
「保証」の概念も関わってくる。払ったことに対する責任を、どれくらいの期間保証するかだ。
それは、対価という概念についてあらためて考えてみる機会に他ならない。
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
