新卒で入った会社で社長を目指せなくなる時代が来る
大企業側に就職することはゆでがえるを生むかもしれない、という記事を書いた。
「同じ会社で一生活躍しよう」という考え方が今後少数派になるだろう。
それは特に、出世を目指す人の中で顕著になると考えている。
かつては日本企業の経営者は、プロパー社員から選ばれることが多かった。
上場企業の場合にそれは顕著で、1970年～2000年にかけていえばおよそ89％前後の会社がそうだった。
しかし2014年の調査では、その割合が70％にまで激減している。これは比較的早い段階での中途採用を含んでいるので、新卒採用だけで見ればさらに低い。60％だ。
つまり、わずか15年ほどの間に、新卒で入った会社の経営層に出世できる可能性が30％近く下落しているのだ。
その分だけ、他社からの役員としての招へいや、企業グループからの転籍、買収された企業からの送り込みなどが増えている。
アメリカの場合にこれがどうかと言えば、日本とは逆で、新卒からの内部昇進割合は22％ほどにしかならない。残る78％は、外部から招へいされる経営者だ。
中途採用を含めても、外部招へい割合は61％ほどもある。
かっては、今いる会社で出世を目指すことが王道だった。
けれども、今後は自社だけしか知らない人は、経営者になれなくなるのかもしれない。
そのあたりについて、社歴などを踏まえた調査をしてみたいと思っている。
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
※記事内の数値については、こちらの論文から引用させていただきました。
「経営者内部昇進制についての一考察
－日本とアメリカの比較実証研究を中心として－」
谷川 寿郎（立教大学大学院）
なぜ大企業ほど新卒給与に差をつけられないのか
メルカリが新卒の給与に差をつける、ということが報道された。
ちなみにそのための人事制度は「メルグラッズ」という名前らしい。
多くのニュースでは初任給格差だけがとりあげられているけれど、アスキーの上記の報道を見るともう少し詳しいことがわかる。
要は、新人扱いしない、ということだ。
新人からちゃんと他の社員と同様に、しっかりとした役割を担ってもらう（社内人事制度のグレードに当て込む）ということで、メルカリの新グレードシステム≒メルグラッズ（Mercari Gradesの略？）なのかなぁ、と想像した。
他にも教育支援などを内定段階から与えていくということで、これもやはり新人扱いしない人事制度なのでは、という推測と一致する。
メルカリの制度はある意味で世界的にはあたりまえのもので、ちきりんさんもこんなコメントをツイートしている。
前回（1985年頃）と今回のバブル就活の大きな違いは、前回は給与には格差がなかったこと。前回はどんな優秀な子も同じ給与で一年目をスタートしたけど、今回は中国や韓国企業を含む外資系、ベンチャー企業などで、年収を大幅に上げた新卒採用が始まってる。
— ちきりん (@InsideCHIKIRIN) 2018年3月2日
そしてこうもコメントされている。
新卒の給与を一律に固定せざるを得ない、終身雇用・年功序列型の企業は、「ほんとに優秀な子」は採用できなくなる。ってことでもある。
— ちきりん (@InsideCHIKIRIN) 2018年3月2日
このあたりの事情は確かにその通りで、典型的な日本の大企業は、新卒給与に差をつけることができない。そういう人事制度になっている。
わかりやすく示すと、大企業の人事制度では、グラフのような年齢と給与の分布が生じている。
このグラフで言えば、35才くらいまでは評価によって多少差がつくものの、基本的には右肩上がりで給与が増える。
そこで月給35万円～40万円の谷があって、それを超えると管理職になる。越えられない人は40万円未満のあたりを天井に給与が増えなくなるけれど、残業代は出る。だからまあそこそこの生活はできる。
一方で40万円の谷を越えた人たちは、年令よりも実績とか能力とかで評価される割合が増える。抜擢される人もいれば、万年担当課長もいる。
このよくある構造に対して、もし特別な新卒（年収100万円～150万円アップ）とか超特別な新卒（年収800万円オーバー）とかを雇うとどうなるだろう？
その際の問題を示したのが以下のグラフだ。
実際問題、多くの大企業の新卒採用の現場では、初任給を5000円増やすだけでも様々な課題が生じている。
「去年までの新卒との間の差額が縮まるから23才は3000円、24才は2000円、25才は1000円ベースアップしよう。でもそれにはウン千万円の原資が必要だ」といったように。
仮に特別扱いだから前年度採用者に配慮しない、とした場合にも、課題はある。
ありていに言えば、特別待遇者への社内でのイジメだ。
無視する、嫌味を言う、くらいならマシで、実際の仕事でかかわった際に協力を拒否したり、逆に常に反対意見を示したりする人も多い。
だから新卒一括採用、終身雇用の大企業はダメなのか、というとそうじゃない。
だからこそ僕は、古典的な日本の大企業のための人事改革が必要になるだろう、と見込んでいる。
解決策はもちろんある。
それは人事に客観性を担保していく仕組みだ。
そして評価の納得性や公平性の意味を、しっかりと定めた仕組みだ。
決して報酬だけの仕組みではなく、評価や教育、そして組織構造やレポートラインにまで関わる仕組みだ。
実際にすでに取り組んでいる会社もいくつもある。
今後、成功事例とともに発表していきたいと思う。
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
