あしたの人事の話をしよう

人事コンサルタント 平康慶浩(ひらやすよしひろ)のブログです。これからの人事の仕組みについて提言したり、人事の仕組みを作る立場から見た、仕組みの乗りこなし方を書いています。

まじめな話と、雑感(よしなしごと)とがまじっているので、 カテゴリー別に読んでいただいた方が良いかもしれません。 検索エンジンから来られた方で、目当ての記事が見当たらない場合 左下の検索窓をご活用ください。

では一人一人の給与を増やすためにはどうすべきか

長年、実感としてわかりづらかった、マネーサプライの問題についてのわかりやすいインタビューを見つけました。

デフレは、賃金を下げ過ぎた経営者の責任だ

吉川洋東京大学大学院経済学研究科教授に聞く
http://business.nikkeibp.co.jp/article/interview/20130327/245704/?P=1

「そもそもマネーサプライというのは、結果として決まっている側面が先進国では多い」
「原因はマネーサプライの不足ではなく国内投資の不足」

というメッセージに共感します。

では、その賃金をあげるためにどうすべきか。

「効率化でコストを下げるプロセスイノベーションばかりしていたから、日本企業ではイノベーションが生まれなかった」、との言葉は少し乱暴な気もしますが、そういった側面は最近の20年巻、たしかに強かった。

プロセスイノベーションが重要なことは当たり前です。
ただ、プロセス重視の発想は、どうしても過去を見なければいけない。
過去のムダを排除して、将来のスリム化を得るわけです。
コストを見る際に、「率」と「額」とで見る考え方がありますが、プロセスイノベーションは「額」で見やすい発想です。
まず固定費としてのコストをどう低減するか、と考えることが簡単だからです。
100円のモノのコストが30円だとして、これを29円にすることを目指すのがプロセスイノベーションの典型です。

一方で、「率」としてコストを見た際に、プロセスではなく価格設定での対策が存在します。
それはコスト30円のモノを100円ではなく、110円で売るための対策です。

そのために何をすべきかが、今求められるイノベーションです。

そのイノベーションを実現するためには、人材の力が重要です。
ではイノベーションのための人材をどのように育てるか。
単純に考えれば、マーケティング的発想、ということになるのでしょうが、より本質的には計画的人的資本蓄積、が必要になります。
企業内での教育研修が階層型に回帰している現在、あらためて、人的資本に目を向けた教育投資が競争力を高める要因となるでしょう。


以下は個人的備忘としての貼付です。

真の教養教育でイノベーション人材の育成を(寺島実郎
http://www.nasic.co.jp/release/16/


 

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平康慶浩(ひらやすよしひろ)