あしたの人事の話をしよう

人事コンサルタント 平康慶浩(ひらやすよしひろ)のブログです。これからの人事の仕組みについて提言したり、人事の仕組みを作る立場から見た、仕組みの乗りこなし方を書いています。

まじめな話と、雑感(よしなしごと)とがまじっているので、 カテゴリー別に読んでいただいた方が良いかもしれません。 検索エンジンから来られた方で、目当ての記事が見当たらない場合 左下の検索窓をご活用ください。

目標をたてるということ

先日、顧問先のとある会社で、毎月恒例の役員会に出席しました。

私の立場は経営顧問です。

その場で、とある役員が提出した、担当する事業の2年後までの目標数値について、私からつっこみました。

 

「去年の売上はいくらでしたっけ」

「12億です」

「今年の着地見込みは?」

「18億いけそうです」

「で、2年後はこの数値ですか?」

「はい。25億はいけると思います」

 

自信たっぷりにおっしゃる役員さん。

でも、過去数年間のお付き合いを踏まえた違和感があったので、少し考え込みました。

それから、答えました。

 

「これ、40億円にしましょう」

「は?!」

「だから、2年後の年間売り上げを40億円にしてください」

「……今年18億ですよ?」

「ええ。40億円で。無理ですか?」

「絶対! 無理です!」

 

しばらくだまってその役員さんをみつめました。

それから言いました。

 

「○○さんの出す数値は、ここ数年、いつも固い数値ばかりですよね。だから毎年、必ず達成しています。違いますか?」

「当然です。目標っていうのはコミットメントでしょう。守れない数値を目標にする気はありません」

「目標数値に対して、実績が下振れしたら未達成として叱責されます。でも、本来は上振れしてもだめなんです。」

「目標以上に達成して、なぜだめなんですか?!」

「あなたが出した目標値は、あなたが考える予測値です。でも、過去にそこにさらに積みあがって目標を上回った数値が、なぜできたかを考えてみてください」

「新規顧客ですね。太い客を毎年つくれています」

「あなたはそれを予測していましたか?」

「できるわけないですね」

「誰がその客をつくりましたか?」

「私がつくったときもありますが、部下がそういう話をききつけて、そこからつながった話も複数あります」

「では、そういう話を増やせれば、目標は高められますね」

「だからそれは無理、というか無茶です。目標にそんな数値を出すわけにはいきません」

「でも40億にしてください」

 

嘆息する役員。

私は話をつづけました。

 

「この会議が終わった後、事業部で話してください。無茶なコンサルが、2年後の売り上げを15億積めといってきたと」

「言いますよ、そりゃ」

「その場で、『この無茶を達成して、コンサルを見返したくないか?』と言ってください」

「……」

「『これまで目標を上回ってきたのはお前らのおかげだ。この無茶をどう見返すかも、おまえらに知恵を借りたい』と言ってください。それから、どんな顧客を増やすか、ビジネスをどういう風に横展開するか、自由に話し合ってください。そうすれば、○○さんと○○さんの事業部なら、必ず40億いけます」

「……」

「それに見合ったインセンティブは、私が社長に掛け合って仕組みにしますから」

「……やってみます」

 

結果はもちろん2年後にしかわかりません。

でも、40億円、絶対達成できると確信しています。

 

目標とは、確実に達成すべきものではなく、少し背伸びするものですから。

達成できなくとも、達成のために組織を一丸にしてチャレンジできたのであれば、それが目標の最高の成果です。

もちろん、インセンティブの仕組みも、そう設計します。

 

 

平康慶浩(ひらやすよしひろ)