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あしたの人事の話をしよう

人事コンサルタント 平康慶浩(ひらやすよしひろ)のブログです。これからの人事の仕組みについて提言したり、人事の仕組みを作る立場から見た、仕組みの乗りこなし方を書いています。

まじめな話と、雑感(よしなしごと)とがまじっているので、 カテゴリー別に読んでいただいた方が良いかもしれません。 検索エンジンから来られた方で、目当ての記事が見当たらない場合 左下の検索窓をご活用ください。

【人件費の近未来1-3】 いくらベースアップすればいいのか

雑誌連載記事 人事制度 人事部門改革 会社経営 労働市場

(当記事は、月刊人事マネジメント2014年3月号から1年にわたって連載した記事を、2015年の現状にあわせて加筆修正したものです。)

前回記事はこちら。 



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他社よりも先んじてベースアップを実施すれば、労働市場では優位に立ちやすくなる。

しかし他社がまったく対応しない状況で、自社だけが対応するとすれば、利益率を若干押し下げてしまう。

ベアを実施したところで、社内のモチベーションが中長期的にプラスに働く可能性は低い。

また、ベースアップによって生産性や付加価値があがるわけでもない

だからベア率×人件費率の分だけ、利益率≒成長性を毀損する可能性もある。

 

だとすれば、判断のきっかけはやはり大手の動向になるだろう。

経団連に属する大手企業の動向はもちろんだが、中堅以下の企業であれば、地元の動向も確認しよう。

特に新卒は業界をしぼった就職活動をするわけではない。他業界であったとしても、参考にすべきだ。

 

ではベースアップ額はいくらにすべきか

物価指数の変動などを考えてみれば、連合が要求している2%前後のベースアップの根拠は強い(あくまでも社会と個人の視点での話だが)。

社会的影響については、各シンクタンクから家計消費への影響率も公表されている。

概算で1.5%~2。5%のマイナスの影響が出ている。

故にベースアップ基準額は、この範囲に収まることになる。

 

ただし所得帯にあわせて調整は可能だ。たとえばみずほ総研発表によれば年収300万円以下層で2.1%、年収600~700万円層で1.4%、年収1000万円以上層で1%の影響となる。

社内でベースアップする際には、年収帯を意識したベースアップを行うことが望ましい。つまり一律で2%アップさせる、というわけではなく、高年収層ほどアップ率を引き下げることが望ましい。

 

 

(次回へ)

 

 

平康慶浩(ひらやすよしひろ)

 

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