【人件費の近未来1-3】 いくらベースアップすればいいのか
（当記事は、月刊人事マネジメント2014年3月号から1年にわたって連載した記事を、2015年の現状にあわせて加筆修正したものです。）
前回記事はこちら。
他社よりも先んじてベースアップを実施すれば、労働市場では優位に立ちやすくなる。
しかし他社がまったく対応しない状況で、自社だけが対応するとすれば、利益率を若干押し下げてしまう。
ベアを実施したところで、社内のモチベーションが中長期的にプラスに働く可能性は低い。
また、ベースアップによって生産性や付加価値があがるわけでもない。
だからベア率×人件費率の分だけ、利益率≒成長性を毀損する可能性もある。
だとすれば、判断のきっかけはやはり大手の動向になるだろう。
経団連に属する大手企業の動向はもちろんだが、中堅以下の企業であれば、地元の動向も確認しよう。
特に新卒は業界をしぼった就職活動をするわけではない。他業界であったとしても、参考にすべきだ。
ではベースアップ額はいくらにすべきか。
物価指数の変動などを考えてみれば、連合が要求している２％前後のベースアップの根拠は強い（あくまでも社会と個人の視点での話だが）。
社会的影響については、各シンクタンクから家計消費への影響率も公表されている。
概算で１．５％～２。５％のマイナスの影響が出ている。
故にベースアップ基準額は、この範囲に収まることになる。
ただし所得帯にあわせて調整は可能だ。たとえばみずほ総研発表によれば年収３００万円以下層で２．１％、年収６００～７００万円層で１．４％、年収１０００万円以上層で１％の影響となる。
社内でベースアップする際には、年収帯を意識したベースアップを行うことが望ましい。つまり一律で２％アップさせる、というわけではなく、高年収層ほどアップ率を引き下げることが望ましい。
（次回へ）
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
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