OKR (Objective and Key Results)導入失敗例を知っています
多くのお客様からのニーズに基づき、OKR(Objective and Key Results)の導入について注力しはじめています。
以下のリンクで、弊社OKR導入主担当である山本遼が、noteにたくさん記事を書いていますので、ぜひご覧ください。
で、弊社によるOKR導入が成功しやすい理由としては、実は「失敗例を知っている」ということがあります。
それは現在の様にOKRがもてはやされるようになる前からOKR導入の支援を進めてきたからです。
私たちが知っている失敗例は、私たちが直接設計・導入を手掛けられなかった、とある上場企業のお客様のものです。
その際には「OKR導入は自社でやりますから、それ以外の等級・評価・報酬制度の設計をお願いします」というご依頼を受けていたからです。
OKRはコミュニケーションを重視するものだから社内メンバーだけで設計しなくてはいけない。
OKRは報酬に連動させてはいけない。
そのようにご理解されていたため、私たちはOKR部分についてはお手伝いできませんでした。
その会社では、OKR導入後1年で再度制度変更をご依頼されてきました。
OKR導入は失敗だった。
そのため、OKRを廃止して,MBOに切り替える。
その分の設計を再度お願いしたい。
そのようなご依頼を受け、あらためて制度を設計し、浸透させるお手伝いをしました。
それ以降私たちは、OKR導入に際して、2つの点について注意しています。
第一に、必達意識からストレッチ意識の変革への意識・行動変革をどこまで本気でできるか。そのための行動規範や評価の変革、教育を徹底できるか。
第二に、OKR運用を容易化するツールにどこまで投資できるか。
上記の2つの取り組みは決してハードルが低いものではありません。
だからこそ、私たちは2021年度からOKR導入支援に注力することを決めました。
ぜひ弊社の知見をご覧いただき、ご相談ください。
平康慶浩(ひらやすよしひろ)