組織におけるアセスメント活用
労政時報に特集記事が掲載された。
2017年4月14日発行の、3928号だ。
本誌の特集記事なので、ＷＥＢでは、労政時報定期購読者しか読むことができない。
ので、とりあえずタイトルだけ貼ってみる。
多分、現時点で、企業の中でのアセスメントを行うための方法論としては一番わかりやすく書けていると思う。
たとえば、こんなことを書いていたりする。
「ではアセスメントを実際に行うとするのなら、何から始めればよいのだろう。答えは明確だ。『求める人材像の策定』が本質になる。それもきれいごとではないものが。」
「具体的にアセスメントを実施するには、短期的な適材適所を目的とするか、中長期の育成までを視野にいれるかで、実施方法が異なってくる。 たとえば某●●●でのアセスメントの目的は、公募による優秀人材の採用だ。それも企業で言うところの役員クラスの採用が主になる。そのためには短期の視点での行動確認が求められるので、外部者による面接手法を採用している。一方で某■■■におけるアセスメントの目的は、５年から１０年程度をかけた次世代経営層の育成だ。そのための手法として研修型でのアセスメントを実施している。」
人事責任者だけでなく、経営層にもぜひ読んでいただきたい。
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
難しく言えばキャリアプラトーということ
２０代のうちは改革派なのに、３０代になると現状肯定になってしまう。
そんな話について、日経スタイルに書いた。
そういう状態を生み出している理由に、会社毎の人事の仕組みがある。
それは１４日更新回に記載するけれど、ヤフーニュースに寄せられたコメントを見て、色々と考えさせられた。
たとえばこんなコメントがあった。
「逆に出世して頑張っても、捨てられる時もあるよね。」
「今の30代後半って就職氷河期で採用人数も少なかったりするから余計に昇進の圧力もかかるんだよな。能力がある人ならいいけど、能力足りないのに年齢だけで昇進しちゃったらそれこそ地獄。」
「あなたが経営者だったら、45才の10年目課長と、35才の課長候補、どちらを大事にしようと思うでしょう？
あなたが経営者だったら、55才の10年目部長と、45才の部長候補、どちらを大事にしようと思うでしょう？
永遠に終わらない議論やなw」
「成長をさせないように殻に閉じこめたのも企業」
ヤフーニュースのコメントはたいてい荒れるのだけれど、今回は納得できるコメントが多かったので読み込めた。
しかしヤフーニュースのタイトルはとても刺激的だけれど、こういうのは日経側が考えるんだろうか？
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
