売上を10倍にした人事戦略

僕の人事コンサルタントとしてのキャリアは、今年でだいたい20年になる。

その間、多くのクライアントを支援してきたけれど、中でも特に記憶に残る一社がある。

まだ外資系コンサルティングファームにいた頃。某都銀からの紹介案件がマネジャー会議に持ち込まれた。パートナー（役員）の一人が案件の内容を淡々と紹介した。

「……で、この案件。誰が担当してくれる？」

普通は「誰が担当したい？」とたずねるはずだ。けれどもこの案件についてだけはしてくれる？というたずね方だった。

20人ほどのマネジャーの中でも、人事を担当できるマネジャーは限られている。その数人で顔を見合わせたが、誰も率先して手をあげなかった。

「ちょっと、ねぇ……」

「銀行紹介だから、大丈夫ではあるんでしょうけれど……」

「そもそもなんでうちがこんな会社を見なきゃいけないの？」

そんな言葉が会議を飛び交った。

僕も（なんでこんな業界の会社を？）と思いはした。けれど、良く考えてみれば僕はその業界の事を良く知らなかった。

客としていったこともなかったし、興味すら持っていなかった。

だから手を挙げた。「僕が担当しますよ」と。

パートナーは安心したようにうなずき、案件資料のバインダーを僕の方にすべらせた。

「飲食業Ｗ社案件」

議題が次に進む中、資料を開くと、財務データがまず目に入る。

年商は30億円ほど。

正直なところ外資系コンサルティングファームで担当する規模ではない。売上が数十億円程度だと、国内系のコンサルティングファームよりもヒトケタは高いコンサルティング費用を払いきれないからだ。

けれどもこの会社は、保有している現金がとても多かった。そして負債はほとんどない。

損益計算書を見れば、営業利益率がとても高い。銀行向けの資料だから多少の粉飾はあるだろうけれど、それでも飲食業としては異常に高い利益率だ。

財務データの後ろには、出店している店舗の見取り図や内装写真が続いた。きらびやかな写真。そしてそこに写る、若くてきらびやかなドレス姿の女性たち。

その会社はキャバクラの会社だった。

それからの半年間。僕はその会社のために文字通り２４時間体制で支援を行った。

その会社の経営会議は深夜の２時からとか、明け方の５時から行われたりしたからだ。

酔客であふれた店のすみのテーブルで、高校を中退して水商売の世界に入った店長や、１０代のシングルマザーのコンパニオンなどから現状の課題を聞き出した。

３人の部下をひきつれ、夜８時の開店から明け方４時過ぎの閉店までの間、それぞれ担当店舗を分けて、店の前で客に挨拶をし続けることもあった。

そうして調査して、分析して、議論して、導き出した対応策は、人事戦略を作り上げることだった。

まず人事戦略をつくりあげ、戦略を実現するための制度をつくり、制度を運用するための組織をつくり、組織を動かすための仕事の進め方を定めた。

勘で進めていた経営を、数値に基づく経営におおきく転換させたのだ。

怒涛の半年が過ぎてから２年後、夜遅くに僕の携帯が鳴った。まだ残っていた登録名は、その会社の経営幹部のものだった（彼はのちにオーナー社長の後を継いで社長になる）。

「順調に売り上げが伸び続けていて、仕組みの改定が追いつかないんです。もう一度、入ってもらえませんか？」

そうして久しぶりのその会社を訪れることになった。

２年の間に売り上げは１００億円を超えていた。

「３００億円を目指したいと思ってます」

オーナー社長と、彼をとりまく経営幹部たちの姿を見て、「やりましょうか」とだけ答えた。

３００億円を達成したのは、それから３年後だった。

その間にはいろいろあったけれど、人事の力で大きく会社を伸ばすことができた実績は、コンサルタントとしての僕にとっても大きな自信になった。

どんな業界であったとしても、人事戦略が、人を伸ばし、事業を伸ばし、会社を伸ばすことを実感できたからだ。

平康慶浩（ひらやすよしひろ）

サイバーエージェントの福利厚生からダイバーシティ改革の本質を考えてみた

最近ダイバーシティについて新しい見解を提示しなきゃいけないので、基本に戻って各社の福利厚生を調べている。

そうして目に留まったのが、斬新な人事の仕組みで知られるサイバーエージェントなんだけれど……本当にすごい！

多くの人事マンは当然のこととして知っているのかもしれないけれど、あらためて見てみると感動的なので、ぜひ以下のリンクを見てみてほしい。

そのうえで、僕がすごいと思ったポイントをいくつかあげてみよう。

１．働く女性の悩みに寄り添っている点

世の中の多くの企業が育休取得率を高めよう、というレベルで検討を進めているのに対して「妊活」サポートがある！

そのための突発的な休暇取得も可能だし、専門医によるカウンセリングも実施。

現実問題として、男女を問わずキャリアを積んでいくと仕事が楽しくなり、結婚や出産が遅れがちになる。最近はまあ、結婚してから妊娠、という手順でもなくなりつつあるし、法的な結婚以外のパターンも増えているので結婚はそれとして、妊娠はそうはいかない。

そんな漠然とした不安を解消し、サポートしてくれる仕組みを導入しているのは本当にすごい！

また、出産後のサポートも、在宅支援や子ども行事のための休暇で整備している。

休暇取得方法についても、その理由が周囲にわからないように配慮するなど、まさに「寄り添った」取り組みとして素晴らしいものだと実感できる。

２．退職金制度がシンプルでメッセージがはっきりしている点

退職金制度（勤続インセンティブ）

業績連動型退職金制度。30歳から積立を開始し、40歳から受け取ることが可能です。 当社業績と連動し営業利益の一定率を配分します。

いい感じの仕組み。

興味深いのは、３０才から積立開始で、４０才から受け取れる、というところだ。

たとえばキャリア採用の人数もそれなりにあるはずだけれど、仮に３０才で中途で転職してきてもすぐに積み立てが始まる。

説明には「勤続インセンティブ」とあるけれど、これはこう読み替えられるだろう。

２０才から３０才まではチャレンジ期間として成長してほしい。

３０才から４０才までの間、会社の利益を高めることに全力を投じてほしい。

４０才からはいつでも、自分自身のチャレンジのために社外に飛び出すことを含めてキャリアを考えていってほしい。

つまり、「退職」を含めた勤続インセンティブだ。いつまでも会社にしがみつかなくてもいい退職金の仕組みだ。

代表の藤田晋さんのメッセージもシンプルでわかりやすい。

３．会社が変わらなければこれらの仕組みも活きてこない

じゃあこういった仕組みをどこの会社でも導入できるのか、というとそうじゃない。

サイバーエージェントでは藤田さんがしっかりとした理念を持って制度をつくっただけでなく、その運用に値する社風があるのだろう。

そうじゃない会社では、例えば育休を取る程度の話であってもこんな声を聴く。

「子どもをたくさん産んだからって、育休を何度もとって平気で会社に戻ってくるなんて信じられない」

「女だけいろいろサポートされるのって、男女差別でしょう」

「実際問題出世しようと思ったら、キャリアがストップするような福利厚生なんて選んでられないですよね」

退職に関しては、退職金を気にしていない人の方が多い。多くの人はどうやって安心して働き続けられるか、の方を意識している。

先進的な福利厚生が機能しない会社には特徴がある。

それは「中央集権型の意思決定」で「同質の働き方」の会社だ。

こういう会社は、シンプルな目標を達成するためには大きな力を発揮する。

地頭のよい新卒体育会系が主流を占めていた時代がその典型だ。

しかしそんな働き手はどんどん減っている。だから多様な働き方を認めなければ、企業がそもそも機能しなくなりつつある。

そのためにダイバーシティを叫ぶ会社が増えているわけだけれど、中央集権型の意思決定のままで、同質性を尊ぶ社風を残したままで、ダイバーシティは機能しない。

ダイバーシティ改革の本質は社風の改革であり、もっとわかりやすく言ってしまえば、経営陣と管理職層の意識改革だ。

「オレはこうして出世してきたんだ！」というおっちゃんに、その成功体験を忘れさせることができるかどうかが大きな要素を占めているのだ。

人をいれかえることなくこの目標を達成することは、とても難しい。

でも、人を入れ替えることの影響はとても大きいから、意識改革をなんとか進めなければいけないんだけれどね。

平康慶浩（ひらやすよしひろ）