あしたの人事の話をしよう

人事コンサルタント 平康慶浩(ひらやすよしひろ)のブログです。これからの人事の仕組みについて提言したり、人事の仕組みを作る立場から見た、仕組みの乗りこなし方を書いています。

まじめな話と、雑感(よしなしごと)とがまじっているので、 カテゴリー別に読んでいただいた方が良いかもしれません。 検索エンジンから来られた方で、目当ての記事が見当たらない場合 左下の検索窓をご活用ください。

研修の使われ方っていろいろだったりする

日経スタイルの記事が更新されました。

 

style.nikkei.com

 

今回は、研修の際に人事部門が受講生をどう評価しているのか、という話。

 

後ろに人事部門の方々が座っているタイプの研修の場合、評価されている可能性を考えておいたほうが良いと思います。

 

研修くらいの時間でなにがわかるんだ、という方もいらっしゃるでしょうが、案外わかるものなので。

少なくとも、候補者5人くらいのうち、だれが次のポストに向いているか、とかだと特に。

 

 

平康慶浩(ひらやすよしひろ)

 

 

 

 

ボスザルの会社に入ったら優秀なほど追い出されたりする

長い社歴の会社とのおつきあいで感じたことを、ビジネスモデルと人事、という切り口で書いてみました。

それが今週の日経スタイルの記事です。

 

style.nikkei.com

 

なぜ社歴の長さが、ビジネスモデルと人事、と関係するのかといえばそれは社歴の長い会社に「一発屋的なビジネスモデルの会社」が意外に多いからです。

 

たまたま立ち上げた会社が時流にあっていて、マーケットを作り上げた。

売り上げ規模的には30億円~80億円くらいまで育つことが多いようです。

そしてたいていが、30年にわたって右肩上がりか、あるいはほぼ横ばいの売り上げです。

 

だから従業員がまるっきり「ビジネスモデルのパーツ」で機能してしまうのです。

 

そういう会社で今起きている問題が、事業承継。

だって社内にはパーツとして優秀な人以外が存在しないからです。

都度のタイミングで、パーツを卒業できる優秀な人もいたりしたのですが、そういう人は創業者から見れば、自分の会社を奪ってしまう可能性のあるやっかい者としてうつるよです。

ボスザルが若い優秀なオスザルを追い出すようなものですね。

 

だから就職や転職する際には、ビジネスとして優れているかどうかだけでなく、従業員に対して何を求めているかをしっかり確認しないと、優秀であればあるほどいづらくなったり、追い出されるかもしれない、というような視点で記事を書きました。

 

ぜひご笑覧を。

(日経のサイトなんで、そんな露骨には書いていませんが)

 

 

平康慶浩(ひらやすよしひろ)

 

 

※最近会社のHPもいろいろ更新仕手いるのでよろしければご覧ください。

www.sele-vari.co.jp

 

 ※メルマガも隔週で配信しています。

ブログ記事も一週間早く記載しているので、興味のある方はぜひそちらもご登録ください。

セレクションアンドバリエーション メールマガジン 読者登録