私の記事が10位までに2つランクインしました
かれこれ3年を超えた日経スタイルの連載ですが、2019年4月～7月の間によく読まれた記事のランキングが出ました。
おかげさまで私、平康慶浩の記事も、4位と7位に２つランクインしています。
「人事コンサルタント、平康慶浩さんの「プロが明かす出世のカラクリ」といった人気連載」と書いていただいているのもうれしい限り。
だいたい1日に10の記事が公開されるので、更新日（16週×平日5日）×10＝800
そのうち私の記事は隔週更新なので8つ。
792c10÷800c10≒90.4％
だから、ランダムだと私の記事がランキングに入る確率は10％未満。
それが2つ入っているから、それなりに読んでいただいているということだろうなぁ、と思います。
これからもしっかり、皆さんに読んでいただける記事を書いていきます。
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
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理念とか人材基準とかを意識しない経営者ほどあとでそれらにやられてしまう
「立ち上げたばかりの会社だからこそ、理念と人材基準（期待する能力や職務において譲れない軸）が必要だ」とつくづく思うのです。
多くの組織・人事についてのコンサルティングをする中で、そこのところを間違えておかしくなってしまっている会社をたくさん見てきました。
そうしてあとから等級・評価・報酬・教育の仕組みを変革し、望んでいた姿に戻すお手伝いをしてきました。
けれども、その理念や人材基準を定めることがとても難しい、ということも実感してきました。
私自身もまた、組織を立ち上げ、今運営しているからです。
そんなことをセミナーとかで話そうと思ったりもするのですが、これが届かないのです。
理念や人材基準、という話は、立ち上げたての経営者には響きづらいからです。
また、響く相手なら、すでにそういうことにはしっかり対応しています。
どうにかして、課題意識をもっていなかった経営者に思いを届けたとしても、コンサルティング案件になるほどのＦＥＥはいただくことができません。
結果として、あとになって組織に蓄積された遺伝子がおかしくなっていることに経営者自身が気づき、組織・人事の大手術をするための改革に着手する意思を持つことを待たなくてはなりません。
そうなる前に多くの「立ち上げたばかりの会社」は消えていきます。
どうすれば、立ち上がっては消えていく様々なビジネスにＨＲＭからのドライブをかけられるだろうか、ということを真摯に考えるようになりました。
組織の大小にかかわらず、組織の発展ステージに関わらず、人材のセレクション（選択）＆バリエーション（多様性）が成長と成果に強く影響するのですから。
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
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