人事評価制度改革についての個別無料相談会を実施しています
セレクションアンドバリエーションでは、毎月２日間にわたって、人事評価制度についての個別無料相談会を実施しています。
開催場所は大阪北ヤードにある、グランフロント北館７階、ナレッジサロンにて。
１社につき１時間をフルに使って、様々なご相談にお答えします。
例えば今まであったご相談としては……
■ 次世代の役員層を育てたいのだけれど、なかなか育たない。何が問題で、どうすれば育つのか。他社ではどんな風にしているのか教えてほしい。
■ 営業のインセンティブが高すぎると管理部門から不満が出ている。しかし営業からは、インセンティブが低すぎるという不満が大きい。どちらが正しいのか。
他にも、目標管理制度の運用方法の改善、評価制度の見直し、給与テーブルの調整方法、賞与の支給基準、能力評価／コンピテンシー評価の事例などなど、さまざまなご相談にお答えしています。
業種も多彩で、規模的にも
従業員数１０名くらいの小さな企業から、１０００名以上の大企業までご活用いただいています。
現在すでに人事評価制度改革を進めておられる企業様でも、セカンドオピニオン獲得の場として、ぜひご活用ください。
詳細、開催日程については以下をご参照ください。
目標管理制度を「目標達成度を評価する仕組み」として使うとうまくいかない
目標管理制度と言う、人事評価の仕組みがある。
かなり一般的な仕組みなので、ほとんどのサラリーマンの方なら少なくとも聞いたことはあるだろう。
目標管理制度とは、目標をたてて、目標を達成するために努力して、その結果で評価される仕組みだ、と思われがちだ。
実は、こんな風に理解して使ってしまうと、目標管理制度は不公平感を高めてしまう。そして、チームワークを阻害したり、そもそもの企業業績を伸ばさなくなってしまうことだってある。
だから、目標管理制度とは、目標をたててその達成度を評価する（測る）仕組みではない、と理解しなきゃいけない。
目標管理制度を使っている会社での不公平感はおおよそ３種類がある。
目標管理制度についての第一の不公平感
「目標の立て方によって不公平感が生じる」
こんな例を考えてみよう。
同じ部署に同期のＡさんとＢさんがいる。
Ａさんは仕事ができるので、難しい目標をたてた。
Ｂさんはあまり仕事ができないので、簡単な目標をたてた。
これは不公平だ、と感じる人がいる。
あなたもやはりそう思うだろうか？
目標管理制度についての第二の不公平感
「がんばった努力が認められない」
こんな例を考えてみよう。
営業職のＡさんとＢさんがいる。
Ａさんはいつも定時までしか仕事をしないのに、運よく良いお客さんに恵まれて、楽々目標を達成した。
Ｂさんはいつも遅くまで残業しながらがんばっている。そうして案件受注のために必死でがんばったのだけれど、最後の最後で失注してしまい、目標が達成できなかった。
この場合、Ａさんを高く評価して、Ｂさんを低く評価することは不公平だろうか？
目標管理制度についての第三の不公平感
「どうしようもない運・不運が関係してしまう」
こんな例を考えてみよう。
近いエリアで店長をしているＡさんとＢさんがいる。
たまたま、Ａさんの店の近くに大規模集客施設ができた。そのためお客さんが大勢訪れて、Ａさんの店では目標が簡単に達成できた。
でも、Ｂさんの店のあたりは人影がまばらになってしまい、目標が達成できなかった。
これは不公平だろうか？
きっと多くの人が不公平だと感じるだろう。
不公平感がなぜ生まれてしまうのか、といえば、その秘密は二つある。
第一に、そこにお金が関係するからだ。
第二に、目標管理制度の本来の目的がすりかえられてしまっているからだ。
じゃあどうやって解消すればいいのか？
その答えをこのセミナーで説明する。
去年から開催している人気セミナーだ。
今年は５月だけじゃなくて、７月と１１月にも開催する。
興味のある方は、ぜひ参加してみてほしい。
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
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