目標管理制度を「目標達成度を評価する仕組み」として使うとうまくいかない

目標管理制度と言う、人事評価の仕組みがある。

かなり一般的な仕組みなので、ほとんどのサラリーマンの方なら少なくとも聞いたことはあるだろう。

目標管理制度とは、目標をたてて、目標を達成するために努力して、その結果で評価される仕組みだ、と思われがちだ。

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実は、こんな風に理解して使ってしまうと、目標管理制度は不公平感を高めてしまう。そして、チームワークを阻害したり、そもそもの企業業績を伸ばさなくなってしまうことだってある。

だから、目標管理制度とは、目標をたててその達成度を評価する（測る）仕組みではない、と理解しなきゃいけない。

目標管理制度を使っている会社での不公平感はおおよそ３種類がある。

目標管理制度についての第一の不公平感

「目標の立て方によって不公平感が生じる」

こんな例を考えてみよう。

同じ部署に同期のＡさんとＢさんがいる。

Ａさんは仕事ができるので、難しい目標をたてた。

Ｂさんはあまり仕事ができないので、簡単な目標をたてた。

これは不公平だ、と感じる人がいる。

あなたもやはりそう思うだろうか？

目標管理制度についての第二の不公平感

「がんばった努力が認められない」

こんな例を考えてみよう。

営業職のＡさんとＢさんがいる。

Ａさんはいつも定時までしか仕事をしないのに、運よく良いお客さんに恵まれて、楽々目標を達成した。

Ｂさんはいつも遅くまで残業しながらがんばっている。そうして案件受注のために必死でがんばったのだけれど、最後の最後で失注してしまい、目標が達成できなかった。

この場合、Ａさんを高く評価して、Ｂさんを低く評価することは不公平だろうか？

目標管理制度についての第三の不公平感

「どうしようもない運・不運が関係してしまう」

こんな例を考えてみよう。

近いエリアで店長をしているＡさんとＢさんがいる。

たまたま、Ａさんの店の近くに大規模集客施設ができた。そのためお客さんが大勢訪れて、Ａさんの店では目標が簡単に達成できた。

でも、Ｂさんの店のあたりは人影がまばらになってしまい、目標が達成できなかった。

これは不公平だろうか？

きっと多くの人が不公平だと感じるだろう。

不公平感がなぜ生まれてしまうのか、といえば、その秘密は二つある。

第一に、そこにお金が関係するからだ。

第二に、目標管理制度の本来の目的がすりかえられてしまっているからだ。

じゃあどうやって解消すればいいのか？

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平康慶浩（ひらやすよしひろ）

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