マネジメントアセスメント（多面評価）はじめました

セレクションアンドバリエーションとして、新しいサービスをリリースすることになった。

詳細は以下のリンクを見てほしい。

お伝えしたいことは上記のページにすべて記載しているのだけれど、要はこういうことだ。

管理職に、自発的に改善を促すためのツール。

実際のところ、自己評価はだいたいにおいて美化されている。

上司に欠点を指摘されたところで、改善なんてできやしない。

けれども、同僚や部下に「こう思われてますよ」と伝えると、効くのだ。

そのために、多面評価としてのマネジメントアセスメントが有効に機能する。

さらに、多面評価は社内で収集しない方が良い。

なぜなら、多面評価を収集し管理する人事部自体に対して、多面評価ができなくなるから。

一人あたり２万円という費用は高い、と思われるかもしれない。

（従業員数が多くなっていくとその分ボリュームディスカウントはさせていただく。）

とはいえ、１回１０万円の研修を受講するよりも、改善のきっかけになるのはこちら側だ。

ぜひ取り組んでみてほしい。

平康慶浩（ひらやすよしひろ）

やっぱり、出世する人は……

今日も、とある組織の昇進面接官をしてきた。

毎年恒例なせいか、なんとなく受験者側に質問のノウハウがバレだしている気もする。

たとえば、質問をした瞬間に「ｷﾀｰ!(^^)!」みたいな表情をする人がいたりして。そこからすっごく流暢に答えが出てきて、うーんなんだかなぁ、これって対策とられてるんじゃないかなぁ、と面接官同士で話し合ったりもする。

もう何年もやってるし、受かった人は自分の同期とか後輩に、何を聞かれたか、とか話しているだろうし。

とはいえ、対策を取られても、やっぱり合格点にはそれほど影響はしない。

なぜなら、「自信」を持って答える内容そのものが、出世する人とそうでない人とで違うからだ。

出世しない人≒面接で低い点数がつく人は、「顧客にどれだけていねいに対応したか」とか「自分がどれだけ効率よく仕事をしているか」とか「同僚や部下のモチベーションをどれだけ維持し引き上げているか」とかを自慢げに話す。

それは多分今の評価基準であって、それにしたがって行動することは、目の前の評価を良くする。けれども出世にはあまり役にたたない。

出世する人≒面接で高い点数が付く人は、「クレーム顧客をどうやってファンに変えたか」とか「チームの効率をどうやって改善したか」とか「結果につながる行動をどうやって引き出してきたか」を話す。

私が、じゃなくて、私たちが、で話すことも特徴の一つだ。

丁寧な仕事をしっかりとしている人を出世させないことに、なんとなく胸が痛むときもある。

けれども、その人を出世させてしまうと、その部下たちが苦労することが目に見えている。

自分を中心としたまわりの3メートルで働いている人、お客様だけを見るんじゃなくて、もう少しだけ俯瞰的に見ることができれば、きっとみんな成長できるのに。

そんな残念さを感じながら、また面接を続ける。

平康慶浩（ひらやすよしひろ）