労働分配率を下げる人事改革のポイント
労働分配率を人事改革の指標にする事情
弊社、セレクションアンドバリエーション株式会社は、業績改善をゴールに据えた人事改革を進めています。
その中でもたまにご依頼いただくのが「労働分配率を改善したい」という要望です。
社歴が長めだったり、オーナー経営＆顧問税理士さんからの指導が強い会社に多い傾向があります。
ビジネスとしてのシステムがしっかり完成していたり、あるいは経営者目線での費用管理がされている場合ですね。
逆に新しい会社の場合には労働分配率よりもそもそもの営業利益率を意識することが多いように思います。そのための対策は、費用の適正化ではなく、収益の向上に着目することが多いのでは。
また、オーナー経営でない場合、あるいはオーナー経営でも上場している場合などは
経常利益率を意識することが多いように感じます。労働分配率にかかるそれぞれの特定の費用項目にこだわるのではなく、経費全般について着目するような感じです。
そうなってしまう事情として、たとえば前者であればビジネスがしっかりできているということ＝市場の伸びがない、ということであったりします。シェアもある程度固定しているので、売上を伸ばせないから費用を適正化するしかない、ということですね。
また後者のような判断をする事情としては、労働分配率に関連するような従業員人件費以外は、ほぼオーナー家の意向で差配されるということがあります。人件費以外には口を出させない、という感じですね。
役員保険やその他もろもろの節税対策もあったりして、経常利益を議論したくない、という思惑もあります。
こう書くと経営側のワガママのための指標に見えるかもしれませんが、従業員側も労働分配率の改善を求めていた時代があります。
組合活動が活発だった1950年代から80年代くらいにかけて、日本社会全体が右肩上がりで成長する中で、企業の利益を従業員にも還元すべきだとして、労働分配率の維持・改善を求めていたこともたくさんありました。
そういう意味では、バランスの取れた指標でもあるわけです。
そんな前提を踏まえ、労働分配率をどう改善するか。
セレクションアンドバリエーションとして提示する人事改革としての方向性は割とシンプルです。
決してやってはいけないこと
まず最初に、前提を確認しておきましょう。
労働分配率とは単純に言えば人件費を付加価値で割った割合です。
人件費とはほぼ従業員給与です。福利厚生費用や教育研修費用、退職金を支払うための引当金などを含みますが、従業員に対して会社が支払うお金全般です。
付加価値とは粗い意味での営業利益です。
売上から外部に払う費用を差し引く考え方（控除法といいます）が簡単で分かりやすいと思います。
他には、経常利益額に人件費に地代家賃とかの固定経費、税金や金利、減価償却費などを足して計算する方法（加算法といいます）もあります。
どちらがよいとかはいろいろな意見がありますが、ポイントは、労働分配率を意識する会社の多くが、分母である付加価値を増やす手段をあまり持っていないという点にあります。
市場が成熟、あるいは衰退しているとか、シェアが固定されていて横ばいにしかならない、ということは多くの企業が直面している現実です。
だから分子側を何とかするしかないのですが、決してやってはいけない方法があります。
それは給与水準の引き下げです。
このままだと倒産してしまう、という状況で賃金カットをするというのならまた事情は違います。
そうではなく、たとえば係長に年収550万円（平均）払っていたけれど、これを30万円引き下げるような制度にしよう、ということを指します。
実はバブル崩壊後の人事改革では、そんな取り組みもたくさんありました。
事情としては、年功で給与が上がりすぎているから、ということではあったのですが、今どきは年功での昇給というのもゆるやかになってきています。
2022年度からはジョブ型が中堅中小企業にも広がるきざしがありますので、単純な引き下げ、というのはあまり取り組まれないとは思うのですが、気を付けなければいけません。
ではどうすべきか。
2つの方法がありますが1つ目はあまりお勧めできません。
弊社では2つ目の方法をお勧めしています。
1つ目の方法は、人件費を「薄める」こと
セレクションアンドバリエーションとしてあまりお勧めしていない1つ目の方法は、人件費を「薄める」ことです。
この方法は、実は1990年代後半から2000年代前半にかけて多くの会社で実施されました。
その結果として、あまりよろしくない社会現象を生んでしまったのですが、会社のためだけを思うのなら、アリな方法です。
薄める、というのは、従業員割合の変更を指します。
昇給幅の大きな従業員の割合を減らし、昇給幅の小さな従業員の割合を増やすことです。
そう、従業員の非正規化です。
実際に1990年頃に15％程度だった非正規従業員割合は、2020年には40％ほどに引きあがっています。
また、その内容も大きく変化しています。
かつては専業主婦がパートタイマーとして働くようなことが多かったのですが、非正規従業員としてしか働いていない人が増えています。
とはいえ企業にとって「非正規化」という方法は今後選択が難しくなります。
同一労働同一賃金が義務化されているためです。
（詳しい話は長くなるのでいろいろなサイトを検索してみてください。）
私たちがお勧めしたいのは、次に紹介する2つ目の方法です。
2つ目の方法は、活躍を「早める」採用と育成
日本企業のいわゆる正社員には、どうしても年功的な昇給の仕組みがついてきます。
年を取るとそれなりの給与を支払わなければいけなくなる、ということです。
であれば対応としてどうするか。
比較的給与が少ない若い段階でもしっかり活躍できるように育成することです。
そのために、採用時点で適性判断をしっかり行うことです。
当たり前、と思われるかもしれませんが、実は多くの会社で、新人を早期育成する仕組みを持っていません。
その原因としてOJT、On the Job Trainingと言われる、先輩による現場指導があります。
詳しくは日経スタイル2022年2月18日掲載記事に記載しますが、先輩の経験を踏まえた指導だけでは、先輩を超えない頭打ち人材を育てるだけに終始します。
まれに存在する高い資質を持った人材も、以前であればそのまま活躍してくれましたが、最近はさっさと見切りをつけて転職してしまいます。
特に早期育成による活躍が重要になるのは、大企業よりも中堅中小企業です。
なぜなら、早期育成で活躍することによる達成感、満足感こそが、非金銭的な報酬として、従業員のモチベーションとなるからです。
大企業であれば、数年にわたるような下積み期間があっても、高い給与額でモチベーションが下がらないようにできるかもしれません。
けれども中堅中小企業では、いつまでも先輩に頭を押さえつけられているのに、給与額もあまり高くない、ということになったりして、優秀な人から転職してしまうことにもなるのです。
また、そもそも資質を持った新人を採用しなければ、育成の効果も出づらくなります。
そこで見るべき資質とは、「素直でまじめ」ではなく「地頭が良くコミュニケーション力がある」ことでもありません。
自社にとって求める資質は、もっと特異なものだったりします。
たとえば営業で伸びている不動産販売系の会社なら、キャリア志向、成果志向という性格面を前提とした、レジリエンス（ストレスからの復活）力を見極めなければいけません。
学術書系の出版事業であれば、机上作業に没頭できる力であり、不明なことを自分で調べるナレッジ調査力であり、相手に敬意を示せるマナーであったりします。
そのような採用基準をしっかり持っている会社は残念ながらあまり多くはありません。
だからこそ、セレクションアンドバリエーションでは、明確な人材像の策定こそが重要だとして、人事改革の最初に徹底して検討を進めるのです。
その上で従業員の早期育成のために、学びと実践の経験学習サイクルを回してゆきます。
アクションラーニングとしての座学の整備、経験を促進する仕事と目標の割り振り。それらを支える、半径3メートルで働く人たちからのコミュニケーション支援。
それらを総合的に設計することこそが2つ目の「早める」人事改革です。
給与を増減させる単純な評価の仕組みよりも、そんな仕組みの方が「労働分配率」を改善してくれると思いませんか？
ジョブ型になると根本から変わる可能性も
これらの考え方は、これからジョブ型人事制度が広がると、また少し変わるかも知れません。
ジョブ型でも昇給はありますが、今よりも年功色は弱まることが多いからです。
ただ、それは決して後ろ向きな変化ではなく、今まで以上に活躍する若手にとってやりがいと報酬額のバランスが取れる状態への変化です。
また、年令を問わず活躍し続ける人に対して、敬意と実利を示せる変革でもあります。
と、先日久しぶりに「労働分配率」を意識した変革をご依頼いただいたので、同じような変革を考えている皆様の参考となればと思い、まとめてみました。
経営を改善する人事相談も受け付けていますので、よろしければ下の方からお申込みください。
平康慶浩
第一印象で採用してはいけないたった一つの理由
面接官の眼力で採用は決まる？
優秀な人を採用したい、という思いはどの会社でも共通する思いです。
きっとあなたの会社でもそうですよね。
では毎年、満足のいく優秀な人を採用できていますか？
優秀な人を採用するために、会社ではわざわざ採用の担当者を定めたり、採用専門の部署を作ったりもします。
面接官をしっかりと選び、採用のための基準もはっきりと決めます。
なのに、面接官によってはこんな意見を強く示す人もいます。
「結局細かい基準を決めたって、面接の場で確認しきれないよ。出来るやつは一目でわかるからそれでいいでしょ」
「受け答えがしっかりしているかなんて対策をされたらそれまでだから、総合的にはやっぱり印象じゃないかな」
そう言って、せっかくの面接シートの基準欄は空欄のまま、「採用」「不採用」のところにだけ〇をつけたりします。
一目で決めて成功した例
一目で決めて成功した例は確かにあります。
あるチェーン店で新卒採用を開始したときのこと。
採用基準を定めて、採用判断を面接官に依頼しました。
面接官にはベテラン店長を複数選びました。
しかし返ってきた面接シートには結論しか書かれていません。
面接官たちは口々に、個別採点は面倒だ、とか、そもそも一目でわかるよ、とかの言い訳を口にします。
採用担当としては、上役にあたる彼らに対して言い返すこともできないので、そのままの判断結果で合否を決めて役員面接につなげました。
結果として、ベテラン店長たちが一目で決めて選んだ人たちは、ほぼそのまま役員面接でも合格しました。
役員達もこんなことを言います。
「やっぱりできる人は一目でわかるね。今回はいい人材がそろっているから安心だ」
採用担当としては、せっかく作った基準が使われないままでいいのかな、とも思いますが、役員に褒められたので悪い気はしません。
そうして内定通知を出して、来期に仲間となる人達が決まりました。
実際に彼らは入社後、順当に活躍してゆきました。
一目で決めて失敗した例
しかし翌年、同様の基準で採用したところ、大きな問題が生じました。
印象で採用した彼らが、いくつもの問題を起こしたのです。
ある人は、とにかくお客様対応がなっていません。
面接の場では気付けなかったのですが、お客様に対してすぐに対等な口利きをしてしまうのです。
これに対して注意したところ「親しみをこめているだけです」と考えを変えようとしません。
また別の人は、細かい仕事をなかなか覚えられませんでした。
やがて彼は周囲からも外れてしまうようになり、メンタル問題で休職。
その後会社を訴えます。
その年に限ってということであれば、「今回の新卒はハズレが多かった」という認識でよいかもしれません。
しかしたまたま良い人材が集まった初年度以降、この会社の新卒採用はことごとく失敗します。
新卒の1年目離職率は50％を超え、そもそも新卒採用なんてムダじゃないか、ということにもなりそうでした。
ちょうどこの会社で、社員向けの評価報酬制度を設計していた私は、採用基準だけでなく、採用時の面接方法について指導が必要だと考えました。
良い人材を見極めるのは、第一印象だけでわからない行動を確認する必要があるのです。
それはあるタイミングで、特に重要です。
採用基準はなぜ設定するのか
一目で決める。
素晴らしい眼力の持ち主という存在がいるとすれば、あらゆる判断基準は不要です。
しかし人間の判断基準は、あくまでも自分の経験に沿ったものでしかありません。
もしずっと右肩上がりの状況が続いていて、仕事の内容も特に変わらないのであれば、経験のある上司は「一目でわかる眼力」を持っているかもしれません。
なぜなら日々の仕事の中で活躍している人たちと同じような行動をとれそうな人を選べばよいからです。
しかしもし、環境が激変し始めていたら？
事例に示した会社では、ちょうど2年目から業界の動きが大きく変わっていました。
法規制が変わり、お客様の行動が変わり、そして店舗での営業スタイルも変わっていきました。
たとえば店舗での接客は従来「親しみやすさ」が重視されていたのですが、お客様の行動が変わることで「礼儀正しさ」が重視されるようになっていきました。
また、仕事の仕組みがどんどん新しくなることで、教える側も混乱していました。
だから新人からすれば何を覚えればよいかがわからないこともありました。
つまり、環境変化が大きいタイミングでは印象で採用することはお勧めできないのです。
それよりも採用基準を定め、採用基準を確認するための面接時の質問方法を定めて、そのことを面接官に周知徹底することが重要なのです。
事例に示した会社でも、面接官教育を徹底しました。
その結果、そもそも印象で採用するという判断自体が自然に消えていったのです。
あなたの会社を取りまく環境変化が大きいものか小さいものか。一度考えてみてはいかがでしょう。
月刊アミューズメントジャパン記事より
