経済も経営も、本質は「稼ぐ人を増やす」ということ
日経スタイルでの隔週連載は、執筆時に頭があっちいったりこっちいったりしてとても難産なのだけれど、その分だけ普段あまり考えない領域のことも調べられてなかなか刺激になる。
来週火曜日(8月23日)掲載分を書き終えて、ふと興味がわいたデータがあるので調べてみた。
アメリカと日本の生産性の推移だ。
もちろん、日本生産性本部とかがしっかりした分析をしているので、まじめに学ぶ人はそちらを見ればいい。
僕はただ、自分の手で分析しないと気が済まないからそうするだけだ。
元データが新しいものになっているかもしれないし、そもそも分析の方法自体が考え方のヒントになることもあるから。
そうしていろいろと比較をしてみた。
グラフ① 名目GDPと就業者数(パートタイマーを含む)の比較
グラフ② 名目GDPと生産性(名目GDP÷就業者数)の比較
グラフ③ 就業者数と生産性の比較
これらのグラフを作ってみて、その上で、経済産業省が実施した審議会のこの文章を読んでみた。
「我が国は、2000 年代の生産性の伸びは1.5%と先進諸国と比較しても遜色ない
数字であるが、実態は労働時間を伸ばして頑張ってきた状況であり、いわば、長時間労働で生産性を確保する『やせ我慢の生産性向上』である。この結果、ワークライフバランスが欠如した就業環境となってしまっている。」
日本は生産性が低い。
それは長時間労働のせい。
だから、ワークライフバランスを高めなければいけない。
そういう理屈なんだけれど、ちょっと待て、と思ったわけだ。
グラフ①では、1990年くらいから日本の名目GDPが停滞していて、同時に就業者数も停滞していることがわかる。
一方でアメリカは、就業者数の伸びとGDPの伸びが比較的相関しているように見える。
これはつまり、働く人が増えればGDPが増えるのかも、ということを想像ささせる。
グラフ②では名目GDPと生産性を比較してみた。
これはまあきれいに重なるグラフになった。生産性とは、名目GDP÷就業者数で計算するので、名目GDPの形に大きく影響される、とはいえ、意外な気もした。
そしてグラフ③で、就業者数と生産性を比較した。
これはもう、見事にグラフ①と同様になった。
ということは。
生産性というのは結局のところ、「働く人の人数」でしかないんじゃないか。
そう考えて僕はさらにもう一つ、データを探して分析してみた。
そうして作ったのが次のグラフだ。
グラフ④:名目GDPと労働時間指数の比較
労働時間指数は厚生労働省の労働統計から簡単に引っ張ってこれる。
こうして見てみると、2つのことがわかる。
1.1990年ごろまでのGDP増加期間は労働時間は横ばい
2.1990年以降のGDP停滞期間では、労働時間は微減傾向
つまりGDPと労働時間は相関していない。
そこで僕はようやく気付いた。
そうか、生産性うんぬんじゃなくて、とにかく働く人を増やすためのダイバーシティなんだ。ワーク・ライフバランスなんだ、と。
今家庭に入っている主婦が働き始める。
60才以上、65才以上の人たちが働き始める。
そうすれば、GDPに対して上向きの影響が生じる。
なるほど。
だとすれば、もう一つ必要なことは、限定的な働き方しかできない人でも働ける産業を増やすことだ。
それはつまり、パートタイマーでも時間あたり50ドル以上の付加価値を生み出せる産業ということだ(なぜ50ドルなのかはこのあたりを見た概算値でしかない)。
今のところそれはスキマ産業的な発想がメインになっていて、とても50ドル/時間を生み出すことにはなっていない。
けれども、方向性が定まれば行動はしやすくなる。
50ドル/時間を生み出すビジネスで、働く人達にはそこから20ドルを渡す。
そんな構造を生み出すにはどうすればいいかをもっと考えてみたい。
平康慶浩(ひらやすよしひろ)
平康慶浩の日経スタイルでの連載はこちら。
出世ナビ|NIKKEI STYLE「プロが明かす出世のからくり」
『女性活躍に向けた企業の戦略的対応』(労政時報2016年8月12日発行記事)
労政時報の3914号(2016年8月12日発行)に、こんな記事を書いた。
『女性活躍に向けた企業の戦略的対応』
――共働き時代において会社も個人も互いに自律的になるための視点と取り組み
WEB労政時報から見ることもできるけれど、こちらはそもそも労政時報を購読している人限定。
だからもう少し待っていただく必要があるのだけれど、ポイントは次のようなものだ。
- 育児休業や短時間勤務など、ライフイベント関連での人事のフレキシビリティは充実してきたが、働き方そのものが変化していく中では、「ダイバーシティ」をタレントマネジメントの一環として考えることが求められている
- 男性中心型労働慣行によるメンバーシップ型雇用は、「無業の女性」標準家庭がなければ成立しない働き方であったため、共働き世帯が増え、限定的な働き方の社員がいる中では、その雇用形態を見直す必要が出てきている
- 今まで企業は「雇用」のフレキシビリティを高めてきたものの、これからの企業の成長を実現していくためには、自律的に活動でき、人々とのつながりの中で創造性を発揮できる人材を育成していかなければならず、そのためには「働き方」のフレキシビリティを拡大していかなければならない
章立ても掲載しておこう。
1.共働き世帯は2種類ある
2.ライフイベント対応は業績にどう影響するのか
3.フレキシビリティの単純な拡大はキャリアを阻害する
4.人事諸制度を有機的に変革できるかが第1のハードル
5.コア人材にもフレキシビリティを適用できるか
6.家庭生活の変化から読み取る「働かせ方」の変化
7.メンバーシップ型雇用のメリットとデメリット再確認
8.単純なジョブ型雇用は答にはならない
9.法規制と既存社風がジョブ型雇用のデメリットとなる
10.求められる職務が絞り込まれる時代
11.創造性と社会的知性を伸ばすための働き方
至急見てみたいという方は、是非労政時報の購読を。
平康慶浩(ひらやすよしひろ)