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あしたの人事の話をしよう

人事コンサルタント 平康慶浩(ひらやすよしひろ)のブログです。これからの人事の仕組みについて提言したり、人事の仕組みを作る立場から見た、仕組みの乗りこなし方を書いています。

まじめな話と、雑感(よしなしごと)とがまじっているので、 カテゴリー別に読んでいただいた方が良いかもしれません。 検索エンジンから来られた方で、目当ての記事が見当たらない場合 左下の検索窓をご活用ください。

目標管理制度の実体調査(1)

人事制度

人事制度を改定するとき、「他社はどうしているのか」を気にする企業があります。
そのためにいろいろな統計データを作ったりもするのですが、その中の一部を抜粋してみました。

ブログのネタ切れ

というわけではなく、目標管理制度と言う仕組みのあり方について、今後大きく変える必要があると考えているためです。
今回は目標管理制度を導入している249社に対するデータをまとめてみました。

最初に、制度概要を見てみましょう。

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目標管理制度を5年以上使っている企業は75%、2年以上で見れば92%と、制度としてはすでに成熟期に入っていることがわかります。


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評価結果の使い道はもちろん処遇への反映です。
賞与だけに反映、という割合は少なくて、昇給や昇進判断基準とも複合させることがほとんどです。

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 使う評価シートの形状と枚数ですが、A4派は37%、A3派が53%とA3派が多いようですね。
ちなみにその他の回答には、A3シート2枚にA4シート1枚、というような答えが含まれています。 


ここからペルソナを考えてみると

① 2007年以前に
② 処遇全体に反映することを目的として
③ A3シート1枚を使う仕組みとして
目標管理制度を導入している

と言う定義ができそうです。

では目標の立て方や評価はどうなっているのでしょう。
それはまた明日。


 

 

平康慶浩(ひらやすよしひろ)