【人件費の近未来2-4】 職務給導入時のポイント
（当記事は、月刊人事マネジメント2014年3月号から1年にわたって連載した記事を、2015年の現状にあわせて加筆修正したものです。）
前回記事はこちら。
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職務給をすでに導入している企業での課題は、職務給の仕組みをまだ導入していない企業が検討する際のポイントになる。
ここまで説明してきたように、職務給の仕組みは労働市場を前提としている。
労働市場のあり方を前提として、企業内の人件費配分を最適化しようとするのが職務給の特徴だ。
採用力向上も経営リスク低減も、人件費配分の最適化が目的だからだ。
人件費は個人としてみた場合に給与として生活費となり、インセンティブとなり、社会的には消費の源泉ともなるが、職務給についてはあくまでも企業と労働市場との関係で検討する必要がある。
そうしてみると、あなたの会社で労働市場を活用できるのか、ということが第一に確認すべきポイントとなる。
わかりやすい例として「アルバイトの時給」を想像してみてほしい。アルバイト時給は職務給の典型だ。時給相場は職務内容と地域性と市場に出回っている人材の数によって決まる。
あなたの会社が職務給を導入しようとするなら、重要なポストにどのような人材を配置したいのかを考えてみよう。
そのときもし「社内で10年以上経験した人材じゃなければ重要な仕事を任せられない」というのなら、あなたの会社のために用意された労働市場は存在しない。
そして職務給も導入できない。
しかし同じ業界内での人材流動が可能であるとか、業界に関わらず機能別に優秀な人材を採用して適切な仕事をすぐに与えたいのであれば、労働市場を活用できる。そして職務給の導入も可能だ。
■運用面では給与改定と業績配分に対する答を用意しておく
第二の論点は運用面だ。
特に給与改定と業績配分が重要になる。
職務給を適切に運用するためには、少なくとも「滞留年数」や「相対評価による昇給・賞与」を廃止するか、極力その色合いを薄めなければいけない。
せっかく市場相場で採用した優秀な人材に対して、「うちの社員になったんだからうちのルールにのっとって終身雇用、年功序列に沿ってください」と言ったらどうなるのか、誰にでも想像がつくだろう（実際にそんな運用をしている会社も多いのだけれど）。
日本の労働市場全般を見渡した時、職務給運用に耐えうる産業は多くはない。
あなたの会社の人材マッチング基準と、給与改定・業績配分の仕組みを振り返ってみよう。
（第三回は2015年1月中ごろ更新予定）
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
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