管理職がどれくらい減ったかをグラフで確認してみた
課長になれる人が減っている、ということは良く言われるし、データでも確認されている。
名ばかり管理職のような、名目的な管理職が減るのはいいことだ。
でも実際のところでいえば、やっぱり年功「昇格」が減っていることが大きな原因だろう。
年功「昇給」が減っていることについては、以下の記事で紹介した。
だから今日は、年功「昇格」が減った結果として、どれくらい管理職割合が減ったのかを示してみたい。
データソースはあいかわらず賃金構造基本統計調査だ。
まず課長から見てみよう。
全体として課長の数は減っている。
特に気になるのは、35才～44才層での課長の減少だ。
一方で50才以上の課長は微減か微増といったところだ。
ということは、課長になれる年齢が遅れているということだろうか？
いや、労政時報の経年調査を確認してみると、昇進年齢は逆に早まっているという会社の方が多い。
となると昇進年齢が遅くなっているというよりは、別の理由がありそうだ。
それが次のグラフ。部長割合の変化だ。
このグラフからわかるように、全年齢帯で部長割合が減っている。
これらのことから読み取れるのは、「部長になれる人が減って」「課長どまりの50代が増えている」ということだ、と僕は考えている。
その証拠に、管理職全体の割合はそれほど変化はしていない。
全就労者に占める管理職の割合（部長と課長の合計）は2005年に19.1％だった。
そこから微増微減を繰り返し、2014年時点で17.1％に減少している。
減少幅は2％だけで、それほど大きな変化とまでは言えない。
前回の記事で示したように、部長であっても課長であっても、45才～49才が給与の上限だ。そこで昇給は実質的に止まる。
となると45才～49才のあたりまでに部長に昇進していないと、課長どまりで給与は減っていく、ということになるわけだ。そして、部長になれる昇進の門はどんどん狭くなっているということだ。
部長への昇進判断は、単年度だけでされるわけじゃない。仮に45才で部長に昇進するとしたら、実際の確認は42才くらいから始まる。
だからもし今の会社で部長以上になって、その先の役員を目指すのであれば、42才までが勝負だ、ということになる。
もしあなたが40才未満であれば、いちはやく課長になって、その先へ昇進するための力をつけなくちゃいけない。
もしあなたがすでに42才を超えて課長になっていないのであれば、それは今の日本の会社の仕組みでは、50才くらいで厳しい現実をつきつけられるということだ。
そういう仕組みになってしまっているということがグラフからわかる。
前回示したように、課長になれなければ残業代を含めて800万円の年収の天井は超えられない。
そしてどの役職になっていようとも、50才になったら年収は減り始める。
そんな時代に僕たちは、どのような生き方を選ばなければいけないのだろう。
1993年にWindowsが普及し始めて、その後の10年で働き方が大きく変わった。
同じように今、働き方が大きく変わろうとしている。それは会社と個人との関係性の変化が具体化しているということだ。
その変化をどう乗りこなしていくべきか、またいろいろと紹介してみたい。
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
僕の話が聞ける、直近のセミナーなどはこちら。
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年功昇給がどれくらい減ったかをグラフで確認してみた
年功昇給といわれるものがなくなりつつある、と言う話は僕たち人事業界の人間にとってはあたりまえのことなんだけれど、それを示す公的なデータがないものかと考えてみた。
で、困ったときの賃金構造基本統計調査、ということで、2001年～2014年までの全データをダウンロードしていろいろといじってみた。
昔はたしかに年功昇給だったんだなぁ、としみじみ思ったのがこのグラフ。
※賃金構造基本統計調査より、従業員100名以上企業、大卒男女合計
給与はずっと上がり続けているし、いわゆる万年平社員、万年係長でも、残業代を含めた平均年収で800万円以上になってる。
なるほどなぁ。
こんなんだったら、昭和の時代はどうだったんだろう、とか思ったけれど、ネットではここまでしかデータがとれない。昭和33年から調査しているはずだから、昔のデータもあるはずだけれど、多分紙媒体でしかないんだろう。
で、最新データの2014年版だとこうなった。
役職者は45～49歳の段階で給与が下がり始めてる。
そして課長以上の役職についていないと、年収800万円は超えない。
ということで、公的データからも、年功昇給が消えつつあることは確認できたわけで、40才以上になったらぼちぼち自分自身の今後について考えてみる必要性が高いことがわかると思う。
ただ僕の実感から言えば、この世代の人たちにそれを言ってもあまりわかってもらえないんだよなぁ。
なんとなく「実力を高めれば大丈夫」とか思っている感じがすごくする。
そういう人たちって、若いころは「団塊の世代うぜぇ」「実力ある若手（＝自分たち）に責任をまかせろ」とか広言してきたわけなんだけれど、いざ自分が「バブル世代うぜぇ」って言われだしてもなかなか気づけない。
まあ僕もその一人だったりしたわけですが。
年功が消えていくということは、ちょうど40代以上の僕たち世代が「会社にはいらない」と言われ始めるということだ。
それは部長級であっても同じで、さらに役員になったところで62歳とか65歳とかで「さようなら」、と言われたらそれまでだ。
実力で判断されるのではなく、仕組みとして不要と言われ始める、ということが脱年功の実際なのだ。まあ、そういう仕組みを作る仕事が人事コンサルタントなわけで、マッチポンプと言われればその通りなんだけれど、それでも環境変化や企業戦略の変化がそれを要求するから仕方がない。
だから僕はいろいろな研修で、「『変化』に『いいね！』と言えるようになってください」と話す。そうすれば少なくとも、変化に置いて行かれることがなくなるからだ。
とまあ、なんでこんな分析をしたかと言えば、2015年9月号（たしか7月25日発売）のビッグトゥモローと言う雑誌から取材を受けたからだ。
僕はざっとした環境変化について聞かれたくらいで、具体的にどうすべきか、ということについては、いろいろな専門家のみなさんが答えている。
キャッチーな雑誌だけれど、今回の記事はかなりおもしろいので、ぜひ手に取ってみてほしい。
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
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