あしたの人事の話をしよう

人事コンサルタント 平康慶浩(ひらやすよしひろ)のブログです。これからの人事の仕組みについて提言したり、人事の仕組みを作る立場から見た、仕組みの乗りこなし方を書いています。

まじめな話と、雑感(よしなしごと)とがまじっているので、 カテゴリー別に読んでいただいた方が良いかもしれません。 検索エンジンから来られた方で、目当ての記事が見当たらない場合 左下の検索窓をご活用ください。

社長の私が、採用面接するのをやめました

1対1の面接のイラスト(男性)


小さい会社はどこでもそうだと思うんですが、弊社でも採用時の面接は私が行っていました。

 

もちろん、最初は私一人しかいませんからそりゃ当然。

二人目の採用も、三人目の採用も、四人目も、五人目も、そのつぎも。

みんな私が採用面接をしてきました。

 

これまでに延べ20人くらいのインターンに来てもらっていますが、彼らの面接も私が行っていました。

 

けれども、社長の私が面接に出ることをやめようと思い立ったのが今年2020年の1月。

それから3人ほどのインターンの面接をしましたが、全部私ではなく、インターンリーダーとスタッフたちに任せています。

 

私が用意したのは以下の2つです。
・採用テストのフォーマット
・採用基準評価シート

 

そして3人の目でテストと面接をしてもらい、彼らが行った評価点数に基づいて採否を決めるようにしています。

 

これから正社員の面接についても、そうしていくつもりです。

 

理由はなにか失敗したとかではありません。

 

人事コンサルティングを行っている弊社が「個人の目」で人を選定してよいのだろうか、と思い立ったからです。

 

人事コンサルティングとは、戦略にあわせて人事制度を設計し運用することを指導する仕事です。

 

つまり「仕組みで戦略を実現する仕掛けづくり」が仕事なのです。

 

なのに私という個人の経験や知見に基づき人を選んでいては意味がない。

そう思ったのです。

 

採用基準としてどのようなものが望ましいか。

どうすれば行動や経験を可視化できるか。

入社してすぐに活躍することができる人をどう見極めるか。

 

多くの学識や各社の事例を踏まえつつ、自社を実験台として研究を進めていこうと思っています。

失敗することもあるかもしれませんが、それをも知見に置き換えながら、皆様にご提供できるように昇華させてまいります。

 

平康慶浩(ひらやすよしひろ)

 

※採用と言えば、この本はぜひ読んでおかれるとよいと思います。 

採用基準

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