ＯＪＴで部下を育てることは４つのことを思い出させること
部下に職務を与え、伸ばそうとすることはすべての管理職の役割だ。
昨日書いた記事でも少し言及したけれど、
部下育成は管理職にとって「心地よい習慣」になる。
特別に意識せずともできるようになる。それが部下の育成という職務だ。
ルーチン業務についてやらされ感を感じている部下に対しては、それが心地よい習慣になるように、働きかける。
目の前の多種多様な仕事に追われている部下に対しては、仕事の全体像を知らしめ、挑戦的な企てとして意欲を高める。
今回の記事では、そうして高まっていく部下の資質について、ゴールとなる指針を示そう。
前回に引き続き、Parrish＆Wilsonの提言から、セレクションアンドバリエーションとしてビジネスに意訳してみる内容だ。
その指針は４つある。誰もが持っている４つのことを思い出させればよい。
第一の指針：意志を持つことを思い出させる（Intent)
誰でもビジネスパーソンとしての最初の時には、意思を持っている。自分の将来を考え、なりたい理想像を描き、力を発揮したい職務を考える。
しかし現実のビジネスの世界に入ると、他人からの働きかけで動くことが多くなる。もちろんあなたの指示通りに動かす場合も同様だ。それが教育的指導であろうとも。
そうして多くの人は、日々の習慣に埋没することになる。
上司である経営者、管理職は、そんな部下たちに、自分自身の「意志」を思い出させなければいけない。
・なぜ働いているのか。
・何のためにその仕事をするのか
前回記事で示した①→③、②→④の職務の改革は、意志を思いださせることに向いている。
無意識に経験した職務と、意志をもって経験した職務では、経験の質が大きく異なる。同じ経験をするのなら、そこに意志の存在があることを思い出させなくてはいけない。
第二の指針：そこにいることを思い出させる（Presence）
もし意志を持てない部下がいたら、どうすべきか。
その時には、ひとりではない、ということを思い出させなくてはいけない。
まず、自分自身がそこにいる。そして上司であるあなたもそこにいる。同僚やその他の人々もそこにいるだろう。
いる＝存在するということは、影響を与えるということだ。自分が望むと望まざるとに関わらず、人は他人に影響を与えている。
自分自身がそこにいる、というあたりまえのことを思い出さなくてはいけない。
そうすれば、他人がそこにいる、ということも思い出すことができる。
上司であるあなたは、彼自身の存在を認めるのにもっとも適した位置にある。
単純な方法でそれは実現できる。
・笑顔を向ける
・暖かい声をかける
・相手の話を聞く
第三の指針：受け入れることを思い出させる（Openness）
ビジネスの場面では、常に状況は変化してゆく。今日は昨日と大差なかったとしても、金曜日は月曜日とは異なるだろうし、月末は月初とは異なる。１月と４月は異なるし、繁忙期と閑散期はまた異なるだろう。
変化することは変えられない。だとすれば、そのことを受け入れなければならない。
日々に慣れ親しみ習熟した人ほど、変化しているということを忘れがちになる。
変化していることを、変化していないこととしてとらえるようになってしまう。
何が変わったのかを意識して話してみよう。
そうして、変化したことで、自分たちの職務がなにか変わるのかを話してみよう。
変化を変化として理解し、受け入れることができるようになれば、楽しむことができるようになる。
それは季節の違いを光や音や温度で知ることと似ている。肌寒くなればもう一枚の服を羽織るだろうし、汗ばむようになれば薄手の生地を着るようになる。
僕たちは変化している世界に生きていることを、ビジネスの中でも思い出さなくてはいけない。
第四の指針：信頼することを思い出させる（Trust）
まったく信頼できない人とともにいることはできない。
でも、信頼することなしに、信頼されることもない。
だからまず、上司として、経営者として、管理職として部下を信頼しよう。
「良い結果が生まれることを信頼し、疑念を保留し、辛抱強く、直近の報酬がなくても関与し続けられること（※）」はまず上司にこそ求められる。
「困難な状況に置かれても、好転する可能性を信頼し、期待感を持って精神的・感情的にコミット（※）」する。
「期待通りの結果が得られなかった時には寛容の心で接し、状況が修復できることをも信頼する（※）」こと。
上司であるあなたがそうして接することができれば、部下は人を信頼することを思い出せる。
ＯＪＴの中で、職務を通じて人を育てるということは、ただ与える仕事の質を変えればよいわけではない。
職務を通じて部下に接する上司の意識と行動を変えることだ。
それは、上司であるあなた自身にしかできない。
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
※鈴木克明「学習経験の質を左右する要因についてのモデル」より引用
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