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あしたの人事の話をしよう

人事コンサルタント 平康慶浩(ひらやすよしひろ)のブログです。これからの人事の仕組みについて提言したり、人事の仕組みを作る立場から見た、仕組みの乗りこなし方を書いています。

まじめな話と、雑感(よしなしごと)とがまじっているので、 カテゴリー別に読んでいただいた方が良いかもしれません。 検索エンジンから来られた方で、目当ての記事が見当たらない場合 左下の検索窓をご活用ください。

三井住友銀行の実務シリーズを執筆しました

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「これからの経営とは、過去の成功体験に基づいた『完成されたビジネスを維持する』ことではなくなります。そして経営幹部に求められる力もまた『過去の成功体験の繰り返し』ではなくなるのです。
 新たな時代の戦略を描ける人。変化する環境や働き方の中で、戦略を確実に実行してゆける人。そんな人こそが次世代の経営幹部として求められています。」

 

          「次世代経営幹部の育て方」(平康慶浩 著) 冒頭より抜粋

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 三井住友銀行グループでは、SMBC経営懇話会という集まりを開いていて、月刊誌として「SMBCマネジメントプラス」という雑誌を配ったり、「実務シリーズ」という小冊子を配布したりしている。

 

 2015年に「SMBCマネジメントプラス」で取材記事を2回掲載していただいた。

 今回は、「実務シリーズ」の方で、人材戦略のあり方について執筆させていただいた。それがこの本だ。

 

 SMBCコンサルティング 実務シリーズNo.185

 次世代経営幹部の育て方

 

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実務シリーズ一覧のリンクはこちらから

 

せっかくなので目次を記載しておく。

Amazonで買えない種類の本なので、興味のある方はぜひ、三井住友銀行で手に取ってみてほしい。

 

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第一章 次世代の経営幹部はどんな人?

 求められる経営幹部像が変わった

 優秀な課長は経営幹部になれるのか

 経営幹部に求められる第一の力

 経営幹部に求められる第二の力

 従来型の幹部ではダメな理由

 経営幹部が育っていない理由は会社にある

 経営幹部の優秀さの基準

 プロフェッショナル経営幹部への道筋

第二章 選抜のポイント

 選抜とは経験を与える対象を選ぶこと

 選抜時期の問題

  ①新卒採用時点で候補を選抜する場合のメリット・デメリット

  ②管理職手前時点で候補を選抜する場合のメリット・デメリット

  ③管理職昇進時点で候補を選抜する場合のメリット・デメリット

  ④管理職としての実績確認時点で候補を選抜する場合のメリット・デメリット

 選抜の基準

第三章 育成のポイント

 ◆人材を育成するための法則

 ◆人は自発的に成長するのか

 ◆目標管理の落とし穴

 ◆目線を大所高所にうつす

 ◆スポンサーからのコミュニケーション

 ◆経営幹部に必要な人間関係

 ◆ヒトを知っている人と出会わせる

 ◆与えることを優先させる

 ◆組織人として打ち出せる価値を示す

 ◆要と慣れるように育てる

 ◆座学は仕事とセットにする

 ◆座学は人間関係とセットにする

第四章 経営幹部育成制度の運用上の留意点

 3つの方法を組み合わせて計画にする

 人事評価とは切り離す

 進捗確認では特に人間関係を重視する

 周囲に知らしめるべきか否か

 選抜育成のデメリットを理解しておく

おわりにー人事も市場主義に移りかわっていく

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平康慶浩(ひらやすよしひろ)